Os queremos hacer partícipes de la creación del nuevo Grupo en la Red de Contactos Profesionales Xing denominado “Turismo de Crecimiento Personal” (https://www.xing.com/net/psicoturismo/) y del que tenemos el placer de ser moderadores.
Os animamos a participar y compartir vuestras experiencias. Como profesionales, aportando vuestras propuestas, novedades y servicios de coaching para la mejora de competencias y el desarrollo personal o profesional, con ingredientes de ocio y de actividades turísticas o de tiempo libre. En el foro encontraréis algunos ejemplos útiles.
También, como usuarios y particulares, motivaros para aportar vuestras experiencias y para que nos hagáis llegar vuestras sugerencias y propuestas en turismo de crecimiento personal.
El Turismo de crecimiento o desarrollo personal se plantea como un mercado de reciente creación en nuestro país y una buena oportunidad para su desarrollo. Con un mercado tan saturado como el turístico, donde encontramos cientos de nichos y subnichos de mercado (de cruceros, ecoturismo, turismo de salud, agroturismo, de aventuras, …) quedan al descubierto ofertas turísticas que equilibren el turismo, la diversión y el descanso, con el desarrollo personal e interpersonal, enriqueciéndonos física, mental, emocional y espiritualmente.
¿Quién se anima?
Seguimos
Juan Fenollar
miércoles, 18 de noviembre de 2009
Ciclo de habilidades directivas para la Pequeña y Mediana Empresa
Orange y Álex Rovira nos regalaron una didáctica conferencia el pasado jueves en el Palacio de Congresos de Valencia.
Álex Rovira, psiconomista y mucho más,(os invitamos a ver su extensa biografía en www.alexrovira.com) y autor, entre otros, de La Buena Suerte, La Brújula Interior, La Buena Crisis,... nos ilustró, bajo el oportuno título “Crisis, Cambio y Transformación” sobre las claves de la crisis económica como una manifestación de crisis de consciencia, de confianza, de compromiso de integridad. Abordó temas de liderazgo, líderes, superación de la adversidad, motivación, de la emoción,… todo ello convenientemente aderezado con ilustraciones e infinidad de estudios científicos y ejemplos que apoyaban las teorías.
También nos regaló algunas frases como “España difícilmente se va recuperar, se tiene que reinventar” o, la que más nos gusta por ser el leitmotiv de nuestro Blog, “La Confianza se tiene o no se tiene. Un poco de confianza significa que no confías”.
Finalmente apuntamos la anécdota y el intento de genuflexión al recomendarnos encarecidamente la lectura del libro de Victor Frankl, “El hombre en busca de sentido”.
Contentto se hace eco de la sugerencia y os animamos a su lectura.
Desde aquí aplaudimos la iniciativa del operador móvil e instamos a que se celebren más eventos de este tipo.
Seguimos,
Contentto - Training&CoachingInnovation -
Desarrollo & Caballos
(Refugio Masía el Parral - Bocairent (Valencia))
Álex Rovira, psiconomista y mucho más,(os invitamos a ver su extensa biografía en www.alexrovira.com) y autor, entre otros, de La Buena Suerte, La Brújula Interior, La Buena Crisis,... nos ilustró, bajo el oportuno título “Crisis, Cambio y Transformación” sobre las claves de la crisis económica como una manifestación de crisis de consciencia, de confianza, de compromiso de integridad. Abordó temas de liderazgo, líderes, superación de la adversidad, motivación, de la emoción,… todo ello convenientemente aderezado con ilustraciones e infinidad de estudios científicos y ejemplos que apoyaban las teorías.
También nos regaló algunas frases como “España difícilmente se va recuperar, se tiene que reinventar” o, la que más nos gusta por ser el leitmotiv de nuestro Blog, “La Confianza se tiene o no se tiene. Un poco de confianza significa que no confías”.
Finalmente apuntamos la anécdota y el intento de genuflexión al recomendarnos encarecidamente la lectura del libro de Victor Frankl, “El hombre en busca de sentido”.
Contentto se hace eco de la sugerencia y os animamos a su lectura.
Desde aquí aplaudimos la iniciativa del operador móvil e instamos a que se celebren más eventos de este tipo.
Seguimos,
Contentto - Training&CoachingInnovation -
Desarrollo & Caballos
(Refugio Masía el Parral - Bocairent (Valencia))
lunes, 9 de noviembre de 2009
Desarrollo Personal con Caballos
Desarrollo personal con caballos: Club Hípico Mas Camarena 27 de Noviembre 2009 - Bétera (Valencia)
jueves, 5 de noviembre de 2009
jueves, 29 de octubre de 2009
Contentto participa en el programa de Radio Caballos y Opinión
Valencia, 29 de octubre de 2009
Estimados amigos,
Ayer tuvimos el gusto y el placer de participar en el Programa de Radio argentino, con difusión en toda América, llamado Caballos y Opinión http://www.blogtalkradio.com/caballoslomejoresopinar) presentado por Mario López Oliva y desde donde se fomenta la industria hípica y se informa a los oyentes sobre actividades vinculadas con los caballos. El programa dispone de un Blog (http://www.caballosyopinion.com) con opiniones interesantes sobre los equinos.
Fue una interesante y amena charla en la que intentamos resolver las inquietudes de los oyentes acerca de nuestras actividades y de cómo trabajamos con los caballos. Os presentamos una transcripción de parte de la entrevista.
Pregunta: ¿A qué se dedica la empresa Contentto?
Respuesta: En Contentto nos dedicamos a la formación asistida con caballos y al coaching con caballos, tanto a nivel personal como profesional y empresarial. Trabajamos con clientes y caballos una serie de ejercicios y pruebas y les ayudamos a que identifiquen sus competencias, sus comportamientos y sus actitudes. Y sobretodo sus dotes de liderazgo. No somos un centro de formación tradicional, donde damos clases en un aula y unas transparencias, donde el alumno escucha y el profesor explica. Nosotros creemos en la formación vivencial, queremos que el cliente viva y experimente lo que está aprendiendo.
P: ¿Quiénes forman la empresa?
R: El núcleo de la empresa lo formamos 2 personas, por mi parte, como facilitador, coach y formador y por otra parte, Eduardo, como caballista profesional, pieza clave para interpretar el lenguaje del caballo.
También colaboramos con otros coaches profesionales, sobretodo en la fase posterior al trabajo con los caballos, cuando ya hemos identificado las áreas de mejora que hay que potenciar.
P: ¿Un caballo en mi empresa?
R: Efectivamente. Cuando trabajamos con empresas, trabajamos sobretodo liderazgo y trabajo en equipo. Vemos como los trabajadores se comunican, cómo generan confianza y en qué destaca cada uno de los miembros del equipo. En cuanto a los directivos, ponemos a prueba sus dotes de liderazgo, su nivel de coherencia y su capacidad para generar confianza, pilar básico para ejercer un liderazgo eficaz. Esto lo solemos trabajar de forma individual con cada directivo para evitar poner en entredicho sus competencias de liderazgo y así evitar provocar malestar en el directivo si es observado por otros.
P: ¿Como puede un caballo dar el visto bueno final a un candidato para ocupar un cargo de responsabilidad?
R: Hoy en día, las organizaciones saben que el pilar de sus empresas son las personas. Ya no sólo contratan a trabajadores por sus conocimientos académico y competencias técnicas, buscan algo más. Ahora tratan de ubicar al trabajador en el puesto de trabajo adecuado. Sería absurdo, por ejemplo, que una persona con dotes de liderazgo ocupase un puesto de escasa o nula responsabilidad. E igual a la inversa. Con la ayuda de los caballos, una vez más, nos dan respuestas sin filtros, honestas y claras sobre los comportamientos y actitudes de los candidatos.
R: ¿Me pueden describir los distintos programas que ofrecen?
R: Por supuesto. Tenemos programas para particulares o para empresas.
Para particulares, trabajamos el desarrollo personal. Es decir, personas que quieren alcanzar algún objetivo o mejorar alguna competencia. Con la ayuda de los caballos, ayudamos a situar a la persona en el contexto actual, ya que el caballo actúa como un espejo de la persona. Le ayuda a que tome conciencia de si misma. A partir de ahí, elaboramos un plan de acción para que la persona consiga esos objetivos.
Los programas para empresas son diferentes. Por un lado, trabajamos individualmente con directivos o personas de la empresa que tienen responsabilidad sobre otras personas y quieren alcanzar un nivel de liderazgo mayor. Con los ejercicios con los caballos analizamos su nivel de liderazgo, coherencia, empatía, confianza, comunicación, seguridad, asertividad, y una vez analizado potenciamos y mejoramos sus debilidades o áreas de mejora.
Otro programa para empresas sería la cohesión de equipos. Con este programa vemos cómo los trabajadores de una misma empresa se relacionan entre sí y como se comunican, qué nivel de confianza tienen entre ellos y detectamos, siempre con la ayuda de los caballos, que es lo que falla y en que pueden mejorar para formar un equipo cohesionado.
También tenemos un programa especial, al que le tenemos especial aprecio y que llamamos Leader Hunter, algo así como cazador de líderes, y que presentamos a las empresas cómo un método para la selección de personal o para situaciones en los que las empresas deciden poner en marcha un proceso de promoción interna de sus empleados.
P: ¿Cuánto duran los programas?
R: Inicialmente tienen una duración de 2 días, que es el tiempo necesario para ver y analizar los aspectos que posteriormente vamos a trabajar con el grupo o de forma individual. Después, cada caso es diferente, y, dependiendo del objetivo que queremos alcanzar, será necesario repetir los ejercicios para constatar las mejoras.
P: ¿Dónde se realizan los programas?
R: Actualmente trabajamos en centros hípicos de la provincia de Valencia. Pero estamos cerrando acuerdos de colaboración con centros ecuestres de Alicante y Madrid.
P: ¿Hay que tener alguna formación específica o lo puede hacer cualquiera?
R: No hay que tener ningún tipo de formación ecuestre. En los ejercicios y pruebas no se monta al caballo. Son siempre a pie de tierra. El caballo no lleva siquiera silla de montar. Lo puede hacer cualquier, sí.
Estimados amigos,
Ayer tuvimos el gusto y el placer de participar en el Programa de Radio argentino, con difusión en toda América, llamado Caballos y Opinión http://www.blogtalkradio.com/caballoslomejoresopinar) presentado por Mario López Oliva y desde donde se fomenta la industria hípica y se informa a los oyentes sobre actividades vinculadas con los caballos. El programa dispone de un Blog (http://www.caballosyopinion.com) con opiniones interesantes sobre los equinos.
Fue una interesante y amena charla en la que intentamos resolver las inquietudes de los oyentes acerca de nuestras actividades y de cómo trabajamos con los caballos. Os presentamos una transcripción de parte de la entrevista.
Pregunta: ¿A qué se dedica la empresa Contentto?
Respuesta: En Contentto nos dedicamos a la formación asistida con caballos y al coaching con caballos, tanto a nivel personal como profesional y empresarial. Trabajamos con clientes y caballos una serie de ejercicios y pruebas y les ayudamos a que identifiquen sus competencias, sus comportamientos y sus actitudes. Y sobretodo sus dotes de liderazgo. No somos un centro de formación tradicional, donde damos clases en un aula y unas transparencias, donde el alumno escucha y el profesor explica. Nosotros creemos en la formación vivencial, queremos que el cliente viva y experimente lo que está aprendiendo.
P: ¿Quiénes forman la empresa?
R: El núcleo de la empresa lo formamos 2 personas, por mi parte, como facilitador, coach y formador y por otra parte, Eduardo, como caballista profesional, pieza clave para interpretar el lenguaje del caballo.
También colaboramos con otros coaches profesionales, sobretodo en la fase posterior al trabajo con los caballos, cuando ya hemos identificado las áreas de mejora que hay que potenciar.
P: ¿Un caballo en mi empresa?
R: Efectivamente. Cuando trabajamos con empresas, trabajamos sobretodo liderazgo y trabajo en equipo. Vemos como los trabajadores se comunican, cómo generan confianza y en qué destaca cada uno de los miembros del equipo. En cuanto a los directivos, ponemos a prueba sus dotes de liderazgo, su nivel de coherencia y su capacidad para generar confianza, pilar básico para ejercer un liderazgo eficaz. Esto lo solemos trabajar de forma individual con cada directivo para evitar poner en entredicho sus competencias de liderazgo y así evitar provocar malestar en el directivo si es observado por otros.
P: ¿Como puede un caballo dar el visto bueno final a un candidato para ocupar un cargo de responsabilidad?
R: Hoy en día, las organizaciones saben que el pilar de sus empresas son las personas. Ya no sólo contratan a trabajadores por sus conocimientos académico y competencias técnicas, buscan algo más. Ahora tratan de ubicar al trabajador en el puesto de trabajo adecuado. Sería absurdo, por ejemplo, que una persona con dotes de liderazgo ocupase un puesto de escasa o nula responsabilidad. E igual a la inversa. Con la ayuda de los caballos, una vez más, nos dan respuestas sin filtros, honestas y claras sobre los comportamientos y actitudes de los candidatos.
R: ¿Me pueden describir los distintos programas que ofrecen?
R: Por supuesto. Tenemos programas para particulares o para empresas.
Para particulares, trabajamos el desarrollo personal. Es decir, personas que quieren alcanzar algún objetivo o mejorar alguna competencia. Con la ayuda de los caballos, ayudamos a situar a la persona en el contexto actual, ya que el caballo actúa como un espejo de la persona. Le ayuda a que tome conciencia de si misma. A partir de ahí, elaboramos un plan de acción para que la persona consiga esos objetivos.
Los programas para empresas son diferentes. Por un lado, trabajamos individualmente con directivos o personas de la empresa que tienen responsabilidad sobre otras personas y quieren alcanzar un nivel de liderazgo mayor. Con los ejercicios con los caballos analizamos su nivel de liderazgo, coherencia, empatía, confianza, comunicación, seguridad, asertividad, y una vez analizado potenciamos y mejoramos sus debilidades o áreas de mejora.
Otro programa para empresas sería la cohesión de equipos. Con este programa vemos cómo los trabajadores de una misma empresa se relacionan entre sí y como se comunican, qué nivel de confianza tienen entre ellos y detectamos, siempre con la ayuda de los caballos, que es lo que falla y en que pueden mejorar para formar un equipo cohesionado.
También tenemos un programa especial, al que le tenemos especial aprecio y que llamamos Leader Hunter, algo así como cazador de líderes, y que presentamos a las empresas cómo un método para la selección de personal o para situaciones en los que las empresas deciden poner en marcha un proceso de promoción interna de sus empleados.
P: ¿Cuánto duran los programas?
R: Inicialmente tienen una duración de 2 días, que es el tiempo necesario para ver y analizar los aspectos que posteriormente vamos a trabajar con el grupo o de forma individual. Después, cada caso es diferente, y, dependiendo del objetivo que queremos alcanzar, será necesario repetir los ejercicios para constatar las mejoras.
P: ¿Dónde se realizan los programas?
R: Actualmente trabajamos en centros hípicos de la provincia de Valencia. Pero estamos cerrando acuerdos de colaboración con centros ecuestres de Alicante y Madrid.
P: ¿Hay que tener alguna formación específica o lo puede hacer cualquiera?
R: No hay que tener ningún tipo de formación ecuestre. En los ejercicios y pruebas no se monta al caballo. Son siempre a pie de tierra. El caballo no lleva siquiera silla de montar. Lo puede hacer cualquier, sí.
martes, 20 de octubre de 2009
Evaluación de competencias con caballos
Hoy las empresas, a la hora de contratar personal, no se conforman sólo con seleccionar profesionales que sepan hacer bien un determinado trabajo o que tengan unos conocimientos académicos o técnicos específicos. Muchas empresas se preocupan en contratar profesionales que reúnen un determinado tipo de habilidades o cualidades. Y cada puesto de trabajo exige una serie de competencias.
Cada empresa tiene su propio listado de competencias y la evaluación de los comportamientos que se asocian a cada una de las competencias. De la misma forma las competencias varían si la empresa busca candidatos llamados a ocupar un primer empleo (capacidad de aprendizaje, flexibilidad para adaptarse a los cambios, trabajo en equipo, empatía) o bien si pretende cubrir puestos que requieran experiencia (iniciativa, capacidad de decisión y gestión de equipos de trabajo, creatividad, liderazgo, control de las emociones).
Existen muchas y variadas metodologías para analizar y medir las competencias de los candidatos a ocupar un puesto de trabajo o para promocionar internamente a los empleados de una empresa.
Estos sistemas de medición y evaluación buscan información precisa sobre las competencias requeridas para el puesto.
Existe, sin embargo, la posibilidad de que las empresas conozcan las competencias y habilidades naturales de sus candidatos o empleados a través de la interacción de éstos con caballos.
Utilizando a los equinos, los cuáles, a través de una serie de ejercicios y pruebas específicos que no requieren montar al animal, facilitan respuestas inmediatas y directas, sinceras y verdaderas sobre cómo somos y cómo nos relacionamos, comunicamos y generamos confianza en los demás. Los caballos no juzgan, simplemente reaccionan, de forma natural y honesta, y ponen a prueba nuestras competencias de liderazgo, coherencia, empatía, seguridad y claridad de intención.
Con esta metodología la empresa, con las respuestas de los caballos, puede detectar y destapar, de entre sus empleados, a líderes que hasta el momento estaban ocupando puestos sin ningún tipo de responsabilidad y que, con la debida formación y preparación, están llamados a ejercer un liderazgo eficaz. De la misma manera, se corre el peligro de poner en evidencia a mandos de la empresa que no consiguen una respuesta adecuada por parte de los caballos, pero que, siguiendo un plan de acción para que trabaje aquéllas competencias que necesiten mejora, puede ejercer un verdadero y eficaz liderazgo.
Podemos concluir que esta herramienta puede ser un complemento a los tradicionales sistemas de evaluación que permitan acelerar y definir con mayor precisión las competencias de futuros empleados o de aquéllos en proceso de promoción interna.
Seguimos,
Juan Fenollar
Contentto - Training&CoachingInnovatin -
www.contentto.es
martes, 6 de octubre de 2009
Una sesión personal (y peculiar) de coaching con caballos
Estimados amigos,
Eduardo y yo, os queremos hacer partícipes de una curiosa historia de la que fuimos protagonistas hace unos días. Un joven, al que llamaremos Carlos, nos planteó su peculiar caso. Resumidamente, la cuestión que nos planteaba era que, a pesar de tener buena presencia física y cierta soltura a la hora de entablar relaciones sociales, no entendía por qué provocaba cierto rechazo entre las jóvenes cuando intentaba iniciar una relación más próxima.
En nuestro primer encuentro, compartió abiertamente con nosotros, durante algo más de una hora su situación actual, sus miedos, inquietudes, fortalezas, deseos, expectativas y objetivos.
En el segundo encuentro, mantuvimos una sesión con los caballos. Queríamos que Carlos se retratase y se viese a sí mismo para que, a partir de ahí, poder trabajar con él sus áreas de mejora y desarrollar las competencias necesarias para generar confianza y comunicarse con eficacia con otras personas, en particular, cuando intentase establecer un contacto más íntimo y cercano con las personas.
Para la ocasión, Carlos eligió a Negrilla, una joven yegua de capa castaño morcillo.
Eduardo la soltó en el cercado y le dijo a Carlos: “Acércate y coge a la yegua”. Con aire decidido, confiado y sin ningún tipo de temor, Carlos se dirigió hacia la yegua. Para su sorpresa, ésta salió corriendo. Carlos insistió, pero de la misma manera Negrilla insistió en su huída.
“Cuándo te diriges a una desconocida, ¿actúas de la misma manera?” - preguntamos a Carlos –
“Sí” – contesto Carlos sin dudar – “Creo que demuestro seguridad, y la seguridad es valorada por las mujeres” – matizó, mientras seguía en su empeño de alcanzar a Negrilla - .
“Has pensado que quizás infundes temor más que seguridad” – no tardó en replicar Eduardo - .
En ese mismo instante, Carlos se detuvo y con aire pensativo se dirigió hacía nosotros, quizás esperando una aclaración a la rotunda afirmación de Eduardo.
Estuvimos un rato profundizando sobre lo que había pasado con el fallido intento de Carlos para acercarse a la yegua. Para facilitarle la lectura le pusimos el video de su actuación. Rápidamente observó que su actitud corporal, sus movimientos y su intencionalidad, mostraban una actitud con una cierta dosis de agresividad. Lo que Carlos interpretaba como seguridad, para Negrilla representaba una amenaza.
Tras esta reflexión y cambiando algunos modelos en su comunicación no verbal, Carlos pudo ganarse la confianza de la yegua.
La cosa, no quedó ahí, por supuesto, estuvimos trabajando con Carlos y Negrilla otros aspectos que debían ser mejorados si quería alcanzar su objetivo: tener una comunicación más efectiva, sincera y confiable que le llevasen a un entendimiento más íntimo con las mujeres.
Le hablamos de la empatía, de la importancia de la escucha activa, de la paciencia, de las expectativas, de coherencia, de inteligencia emocional.
Eduardo y yo, os queremos hacer partícipes de una curiosa historia de la que fuimos protagonistas hace unos días. Un joven, al que llamaremos Carlos, nos planteó su peculiar caso. Resumidamente, la cuestión que nos planteaba era que, a pesar de tener buena presencia física y cierta soltura a la hora de entablar relaciones sociales, no entendía por qué provocaba cierto rechazo entre las jóvenes cuando intentaba iniciar una relación más próxima.
En nuestro primer encuentro, compartió abiertamente con nosotros, durante algo más de una hora su situación actual, sus miedos, inquietudes, fortalezas, deseos, expectativas y objetivos.
En el segundo encuentro, mantuvimos una sesión con los caballos. Queríamos que Carlos se retratase y se viese a sí mismo para que, a partir de ahí, poder trabajar con él sus áreas de mejora y desarrollar las competencias necesarias para generar confianza y comunicarse con eficacia con otras personas, en particular, cuando intentase establecer un contacto más íntimo y cercano con las personas.
Para la ocasión, Carlos eligió a Negrilla, una joven yegua de capa castaño morcillo.
Eduardo la soltó en el cercado y le dijo a Carlos: “Acércate y coge a la yegua”. Con aire decidido, confiado y sin ningún tipo de temor, Carlos se dirigió hacia la yegua. Para su sorpresa, ésta salió corriendo. Carlos insistió, pero de la misma manera Negrilla insistió en su huída.
“Cuándo te diriges a una desconocida, ¿actúas de la misma manera?” - preguntamos a Carlos –
“Sí” – contesto Carlos sin dudar – “Creo que demuestro seguridad, y la seguridad es valorada por las mujeres” – matizó, mientras seguía en su empeño de alcanzar a Negrilla - .
“Has pensado que quizás infundes temor más que seguridad” – no tardó en replicar Eduardo - .
En ese mismo instante, Carlos se detuvo y con aire pensativo se dirigió hacía nosotros, quizás esperando una aclaración a la rotunda afirmación de Eduardo.
Estuvimos un rato profundizando sobre lo que había pasado con el fallido intento de Carlos para acercarse a la yegua. Para facilitarle la lectura le pusimos el video de su actuación. Rápidamente observó que su actitud corporal, sus movimientos y su intencionalidad, mostraban una actitud con una cierta dosis de agresividad. Lo que Carlos interpretaba como seguridad, para Negrilla representaba una amenaza.
Tras esta reflexión y cambiando algunos modelos en su comunicación no verbal, Carlos pudo ganarse la confianza de la yegua.
La cosa, no quedó ahí, por supuesto, estuvimos trabajando con Carlos y Negrilla otros aspectos que debían ser mejorados si quería alcanzar su objetivo: tener una comunicación más efectiva, sincera y confiable que le llevasen a un entendimiento más íntimo con las mujeres.
Le hablamos de la empatía, de la importancia de la escucha activa, de la paciencia, de las expectativas, de coherencia, de inteligencia emocional.
La protagonista de esta historia - Negrilla - a la izquierda.
Concluida la sesión con los caballos, instamos a Carlos para otro encuentro, después de haber diseñado un plan de mejoras y unos ejercicios que debía poner en práctica para ensayar las nuevas competencias que iba a incorporar en su comportamiento y actitud.
Transcurridas unas semanas, nos reunimos con Carlos de nuevo. Nos contó, entusiasmado, que no sólo había puesto en práctica los ejercicios en las ocasiones en las que deseaba conocer nuevas amistades, sino también en su grupo de amigos, en el trabajo y con los familiares. Descubrió, entre otros, el efecto positivo que provocaba la escucha activa y nos confesó que, aunque no había encontrado a su media naranja, le había servido para establecer relaciones basadas en la amistad y la confianza.
Nos pidió otra sesión de coaching con caballos para reafirmarse en las mejoras que había experimentado. Elegimos tres caballos al azar y, claro está, en esta ocasión, no sólo consiguió acercarse a ellos, sino que logró con ellos la empatía necesaria para llevar a buen término las pruebas que le sugerimos.
Sesiones como ésta son las que nos motivan y animan.
Un abrazo a todos,
Eduardo y Juan
lunes, 28 de septiembre de 2009
Mercadona: Supermercados de Confianza (I)
Con independencia de la polémica surgida a raíz de la política de compras de Mercadona y sus relaciones con ciertos proveedores de productos de “marca” y la retirada de sus supermercados de algunos de estos productos, quisiera hacer un breve análisis del nivel de confianza de Mercadona, es decir, de su grado de coherencia.
¿Por qué Mercadona genera confianza entres sus clientes y entre sus empleados? Simplemente, porque es coherente. ¿Cómo se manifiesta esa coherencia?. Llanamente, de la siguiente manera:
Coherencia entre los valores de la empresa y su actuación con los empleados y los “jefes” (los clientes) en base a dichos valores. Para Mercadona, la satisfacción del “jefe” es la prioridad máxima, seguida en segundo lugar, por la satisfacción de los empleados. Siguiendo con el ránking, el tercer, cuarto y quinto puesto, lo ocupan: los proveedores, la sociedad y el capital.
Nosotros, aquí, sólo vamos a ocuparnos de los “jefes” y los empleados.
Por lo que respecta a los “jefes”, los compromisos que Mercadona dice asumir son:
1.- DIÁLOGO: Fomentar el diálogo y la comunicación directa con los “jefes”
2.- CALIDAD: Máxima calidad al mínimo precio. Producto Recomendado.
3.- PRECIO: Carro Menú: El carro de la compra total de mayor calidad y más barato del mercado, para ofrecer a “El Jefe” la posibilidad de acertar en el acto de la compra.
4.- CERCANÍA: Proximidad y cercanía
5.- INNOVACIÓN: Innovación orientada a sus necesidades.
¿Es Mercadona coherente con estos compromisos? Vamos a ver qué medios utiliza para cumplirlos.
1.- DIÁLOGO: Dispone de un Servicio de Atención al Cliente formado por más de 75 personas que atendieron, durante 2008, más de 900.000 sugerencias.
2.- CALIDAD: Cuenta con su propio Modelo de Aseguramiento de la Calidad compuesto por 31 métodos diferentes.
3.- PRECIO: Durante el último trimestre de 2008, Mercadona ha trabajado para eliminar todo elemento que añadiese costes innecesarios al proceso
4.- CERCANÍA: Durante 2008 han abierto 73 nuevos supermercados.
5.- INNOVACIÓN: Importantes inversiones en lo que llaman I+D+Doble i, innovando en tres áreas: Innovación de producto, innovación de concepto e innovación tecnológica.
Ahora ya tenemos qué compromisos asume Mercadona con respecto a sus “jefes” y qué medios pone a su alcance para su cumplimiento. Ahora, la prueba final consiste en analizar si realmente actúa con coherencia. De nada serviría decir que Mercadona fomenta el diálogo y la comunicación, y para ello pone a su disposición un Servicio de Atención al Cliente si finalmente, no se atienden ni se materializan sus demandas y sugerencias, o si, por ejemplo, el teléfono de Atención al Cliente estuviese – sospechosamente – siempre comunicando.
1.- DIÁLOGO:
- Los “jefes” demandaron la venta de fruta a granel. Hoy podemos encontrar una sección de venta de fruta a granel.
- Durante el año pasado realizaron 1.800 encuentros con una participación de 135.000 hogares, presentando nuevos productos y realizando talleres demostrativos: maquillaje, cosmética, …
- El teléfono de Atención al Cliente aparece, en un lugar visible, en todas y cada una de las bolsas de Mercadona lo que demuestra su apertura al diálogo.
¿Por qué Mercadona genera confianza entres sus clientes y entre sus empleados? Simplemente, porque es coherente. ¿Cómo se manifiesta esa coherencia?. Llanamente, de la siguiente manera:
Coherencia entre los valores de la empresa y su actuación con los empleados y los “jefes” (los clientes) en base a dichos valores. Para Mercadona, la satisfacción del “jefe” es la prioridad máxima, seguida en segundo lugar, por la satisfacción de los empleados. Siguiendo con el ránking, el tercer, cuarto y quinto puesto, lo ocupan: los proveedores, la sociedad y el capital.
Nosotros, aquí, sólo vamos a ocuparnos de los “jefes” y los empleados.
Por lo que respecta a los “jefes”, los compromisos que Mercadona dice asumir son:
1.- DIÁLOGO: Fomentar el diálogo y la comunicación directa con los “jefes”
2.- CALIDAD: Máxima calidad al mínimo precio. Producto Recomendado.
3.- PRECIO: Carro Menú: El carro de la compra total de mayor calidad y más barato del mercado, para ofrecer a “El Jefe” la posibilidad de acertar en el acto de la compra.
4.- CERCANÍA: Proximidad y cercanía
5.- INNOVACIÓN: Innovación orientada a sus necesidades.
¿Es Mercadona coherente con estos compromisos? Vamos a ver qué medios utiliza para cumplirlos.
1.- DIÁLOGO: Dispone de un Servicio de Atención al Cliente formado por más de 75 personas que atendieron, durante 2008, más de 900.000 sugerencias.
2.- CALIDAD: Cuenta con su propio Modelo de Aseguramiento de la Calidad compuesto por 31 métodos diferentes.
3.- PRECIO: Durante el último trimestre de 2008, Mercadona ha trabajado para eliminar todo elemento que añadiese costes innecesarios al proceso
4.- CERCANÍA: Durante 2008 han abierto 73 nuevos supermercados.
5.- INNOVACIÓN: Importantes inversiones en lo que llaman I+D+Doble i, innovando en tres áreas: Innovación de producto, innovación de concepto e innovación tecnológica.
Ahora ya tenemos qué compromisos asume Mercadona con respecto a sus “jefes” y qué medios pone a su alcance para su cumplimiento. Ahora, la prueba final consiste en analizar si realmente actúa con coherencia. De nada serviría decir que Mercadona fomenta el diálogo y la comunicación, y para ello pone a su disposición un Servicio de Atención al Cliente si finalmente, no se atienden ni se materializan sus demandas y sugerencias, o si, por ejemplo, el teléfono de Atención al Cliente estuviese – sospechosamente – siempre comunicando.
1.- DIÁLOGO:
- Los “jefes” demandaron la venta de fruta a granel. Hoy podemos encontrar una sección de venta de fruta a granel.
- Durante el año pasado realizaron 1.800 encuentros con una participación de 135.000 hogares, presentando nuevos productos y realizando talleres demostrativos: maquillaje, cosmética, …
- El teléfono de Atención al Cliente aparece, en un lugar visible, en todas y cada una de las bolsas de Mercadona lo que demuestra su apertura al diálogo.
2.- CALIDAD: En 2008, Mercadona ha incorporado medidas para asegurar la calidad y la seguridad alimentaria, tales como la automatización de los procesos críticos de fabricación de los interproveedores, los sistemas de detección de cuerpos extraños como Rayos X o Visión Artificial o los procesos de certificación de la materia prima que realizan los interproveedores. También se han instalado en más de 1000 camiones un termógrafo homologado.
3.- PRECIO: Durante 2008 han eliminado 800 referencias de productos que añaden costes al proceso completo y que no suponían ningún valor al cliente.
4.- CERCANÍA: Mercadona se define como un supermercado “de barrio”, próximo y cercano. Los 1.210 supermercados se encuentran en la ciudad, repartidos en 46 provincias de 15 Comunidades autónomas. Es extraño no encontrar un supermercado Mercadona en las proximidades de nuestra vivienda. Podemos afirmar, asimismo, que no han caído en la tentación de abrir ningún hipermercado.
5.- INNOVACIÓN: En este sentido, Mercadona ha reforzado su compromiso con los “jefes” que padecen alergia o alguna intolerancia, eliminando los posibles alérgenos de sus productos. Por otro lado, han potenciado los lineales de alimentos sin gluten aptos para celíacos. También ha llevado a cabo 40 reformas durante 2008 para hacer supermercados más cómodos y amplios (innovación de concepto) y ha implantado el escáner bióptico que permite optimizar el pase del producto por la línea de caja, proporcionando un servicio más ágil (innovación tecnológica)
En otra ocasión, hablaremos de la coherencia de Mercadona con sus empleados. Por lo que respecta a la coherencia entre los compromisos/valores con respecto a sus “jefes” podemos afirmar que nos encontramos con un “Supermercado de Confianza”.
Elaboración: Propia (Contentto - Training&CoachingInnovation)
Fuente. Memoria Anual 2008 Mercadona
Seguimos,
3.- PRECIO: Durante 2008 han eliminado 800 referencias de productos que añaden costes al proceso completo y que no suponían ningún valor al cliente.
4.- CERCANÍA: Mercadona se define como un supermercado “de barrio”, próximo y cercano. Los 1.210 supermercados se encuentran en la ciudad, repartidos en 46 provincias de 15 Comunidades autónomas. Es extraño no encontrar un supermercado Mercadona en las proximidades de nuestra vivienda. Podemos afirmar, asimismo, que no han caído en la tentación de abrir ningún hipermercado.
5.- INNOVACIÓN: En este sentido, Mercadona ha reforzado su compromiso con los “jefes” que padecen alergia o alguna intolerancia, eliminando los posibles alérgenos de sus productos. Por otro lado, han potenciado los lineales de alimentos sin gluten aptos para celíacos. También ha llevado a cabo 40 reformas durante 2008 para hacer supermercados más cómodos y amplios (innovación de concepto) y ha implantado el escáner bióptico que permite optimizar el pase del producto por la línea de caja, proporcionando un servicio más ágil (innovación tecnológica)
En otra ocasión, hablaremos de la coherencia de Mercadona con sus empleados. Por lo que respecta a la coherencia entre los compromisos/valores con respecto a sus “jefes” podemos afirmar que nos encontramos con un “Supermercado de Confianza”.
Elaboración: Propia (Contentto - Training&CoachingInnovation)
Fuente. Memoria Anual 2008 Mercadona
Seguimos,
Juan Fenollar
Socio-Director Contentto - Training&CoachingInnovation-
Liderazgo basado en la confianza
Hoy os quiero presentar mi propia definición de liderazgo – una más de las tantas en circulación – que pretende englobar y resumir los aspectos más relevantes para ejercer un liderazgo basado en la confianza y las competencias necesarias para su ejercicio efectivo. También me he permitido desgranar algunos aspectos de la definición para facilitar su comprensión y su asimilación. Para aquéllos que quieran integrar la competencia del liderazgo basado en la confianza, os propongo una sencilla fórmula – las 4 “CO” – para que os resulte más fácil la revisión y su aprendizaje. Suerte.
“Liderar es influir positivamente, con disciplina y entrenamiento, sobre un grupo de personas, desde la confianza, la motivación, la comunicación, la humildad y el ejemplo, con coherencia, empatía y respeto mutuos, logrando la cohesión y el compromiso del equipo, para alcanzar el objetivo o resultado acorde con los valores y cultura de la empresa”.
1.- COnstancia: Resumimos con esta palabra, las variables de disciplina y entrenamiento. De nada sirve plantearse un objetivo – cualquiera – si no va acompañado de una actitud constante, esfuerzo, organización y planificación. El líder será el responsable de planificar su propio programa de entrenamiento de competencias – sólo o con ayuda externa (coach) – y ejercitarlas constantemente hasta que dichas competencias queden incorporadas en su inconsciente. Por otra parte, con respecto a su equipo, tiene que actuar con disciplina (positiva) y compromiso para alcanzar los objetivos.
“Liderar es influir positivamente, con disciplina y entrenamiento, sobre un grupo de personas, desde la confianza, la motivación, la comunicación, la humildad y el ejemplo, con coherencia, empatía y respeto mutuos, logrando la cohesión y el compromiso del equipo, para alcanzar el objetivo o resultado acorde con los valores y cultura de la empresa”.
1.- COnstancia: Resumimos con esta palabra, las variables de disciplina y entrenamiento. De nada sirve plantearse un objetivo – cualquiera – si no va acompañado de una actitud constante, esfuerzo, organización y planificación. El líder será el responsable de planificar su propio programa de entrenamiento de competencias – sólo o con ayuda externa (coach) – y ejercitarlas constantemente hasta que dichas competencias queden incorporadas en su inconsciente. Por otra parte, con respecto a su equipo, tiene que actuar con disciplina (positiva) y compromiso para alcanzar los objetivos.
2.- COnfianza: Un líder genera confianza sólo y cuando actúa con coherencia y seguridad.
Coherentemente, cuando:
- Actúa en consonancia con los valores de la empresa
- Actúa en consonancia con sus propios valores y principios (integridad)
- Lo que dice (comunicación verbal) está en consonancia con cómo lo dice (comunicación no verbal)
- Cumple las expectativas creadas (cumple las promesas)
- Se comporta y actúa de la misma manera que quiere que actúe y se comporte su equipo (da ejemplo).
Con seguridad, cuando:
- Demuestra pleno dominio técnico de su trabajo (es competente).
- Asume los propios errores y rechaza la propuesta de hacer algo si no se tienen los conocimientos o las habilidades necesarios (tener humildad)
3.- COmunicación: La comunicación, junto con la confianza, son los dos aspectos – al menos para mí - más importantes para el liderazgo. Quizás porque engloban, a su vez, muchos aspectos intrínsecos que hacen necesario un análisis más profundo de cada uno de ellos: comunicar implica motivar, la comunicación interviene en la coherencia, los valores se transmiten comunicándose, comunicación no verbal, etc … En términos generales, sin embargo, podemos afirmar, que el líder:
- Comunica a su equipo (individual y en grupo) qué espera de ellos: fija las expectativas y determina el alcance de las responsabilidades (empowerment)
- Reconoce (públicamente) los logros y méritos de sus colaboradores (motiva).
- Escucha a su equipo (escucha activa), mostrándoles respeto e interesándose por sus inquietudes y preocupaciones (empatía).
- Expresa con claridad, tanto los aspectos positivos como los que precisan ser mejorados (da feedback).
4.- COmpromiso: Asumir un compromiso implica participar de manera activa, con dedicación y de forma duradera, en un proyecto. Por lo que respecta a la confianza, la credibilidad de un líder implica que:
- Asume la responsabilidad por un error de su equipo
- Renuncia al beneficio personal a favor del beneficio del grupo
En resumidas cuentas, y con la sana intención de ser breve, la finalidad del liderazgo basado en la confianza que os presento, no difiere de otras teorías, en tanto que no es otra que lograr la cohesión del equipo para lograr el objetivo propuesto. Mi propuesta parte de que la confianza es la base para ejercer el liderazgo y lograr así la cohesión del equipo y el objetivo de la organización.
Coherentemente, cuando:
- Actúa en consonancia con los valores de la empresa
- Actúa en consonancia con sus propios valores y principios (integridad)
- Lo que dice (comunicación verbal) está en consonancia con cómo lo dice (comunicación no verbal)
- Cumple las expectativas creadas (cumple las promesas)
- Se comporta y actúa de la misma manera que quiere que actúe y se comporte su equipo (da ejemplo).
Con seguridad, cuando:
- Demuestra pleno dominio técnico de su trabajo (es competente).
- Asume los propios errores y rechaza la propuesta de hacer algo si no se tienen los conocimientos o las habilidades necesarios (tener humildad)
3.- COmunicación: La comunicación, junto con la confianza, son los dos aspectos – al menos para mí - más importantes para el liderazgo. Quizás porque engloban, a su vez, muchos aspectos intrínsecos que hacen necesario un análisis más profundo de cada uno de ellos: comunicar implica motivar, la comunicación interviene en la coherencia, los valores se transmiten comunicándose, comunicación no verbal, etc … En términos generales, sin embargo, podemos afirmar, que el líder:
- Comunica a su equipo (individual y en grupo) qué espera de ellos: fija las expectativas y determina el alcance de las responsabilidades (empowerment)
- Reconoce (públicamente) los logros y méritos de sus colaboradores (motiva).
- Escucha a su equipo (escucha activa), mostrándoles respeto e interesándose por sus inquietudes y preocupaciones (empatía).
- Expresa con claridad, tanto los aspectos positivos como los que precisan ser mejorados (da feedback).
4.- COmpromiso: Asumir un compromiso implica participar de manera activa, con dedicación y de forma duradera, en un proyecto. Por lo que respecta a la confianza, la credibilidad de un líder implica que:
- Asume la responsabilidad por un error de su equipo
- Renuncia al beneficio personal a favor del beneficio del grupo
En resumidas cuentas, y con la sana intención de ser breve, la finalidad del liderazgo basado en la confianza que os presento, no difiere de otras teorías, en tanto que no es otra que lograr la cohesión del equipo para lograr el objetivo propuesto. Mi propuesta parte de que la confianza es la base para ejercer el liderazgo y lograr así la cohesión del equipo y el objetivo de la organización.
Si trabajamos las 4 "CO" generaremos la confianza necesaria para liderar.
Seguimos.
Saludos,
Juan Fenollar
Contentto – Training&CoachingInnovation –
Expertos en desarrollo de programas de liderazgo
http://www.contentto.es/
juanfenollar@contentto.es
Seguimos.
Saludos,
Juan Fenollar
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Expertos en desarrollo de programas de liderazgo
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domingo, 20 de septiembre de 2009
FILMOTERAPIA: The Straight Story: una historia verdadera
Hoy os quiero recomendar una película poco conocida presentada en Cannes en 1999: “The Straight Story: una historia verdadera” dirigida por David Lynch.
De qué va: La película está basada en un hecho real ocurrido en 1994, protagonizado por un anciano de 73 años, que viajó desde el estado de Iowa al estado de Wisconsin, montado en su segadora. Viaje que culminó en 6 semanas.
Qué veremos:
- Empatía
- Escucha activa
- Generosidad
- Definir objetivos
- Plan de acción
- Superar limitaciones
- Resolver conflictos
- Aprender de los errores
- Confianza
- Negociación
Con qué me quedo:
Me quedo con una secuencia en la que el protagonista conversa con una joven autostopista que se ha fugado de casa. El protagonista evita hacer juicios de valor y no da consejos – aprovechando su posición de persona mayor - sobre lo que tendría que hacer la joven, sino que, a través de la utilización de la metáfora, deja que sea la chica la que tome su propia decisión.
Qué no me gustó:
Al principio el movimiento de la cámara y la acción van a un tempo bastante lento.
Hay una secuencia, donde una mujer atropella a un ciervo (y por lo visto no era la primera vez), en la que me esperaba alguna “lección o enseñanza”, pero que en realidad parece más un relleno del director que otra cosa. Si alguien la ve y le encuentra sentido, agradecería que lo compartiese.
En resumen, no podemos hablar de ninguna obra maestra. Empática película recomendada para coaches y formadores. Emotiva banda sonora.
Un abrazo a todos,
Juan Fenollar
Contentto – Training&CoachingInnovation –
Expertos en programas de desarrollo del liderazgo
www.contentto.es
juanfenollar@contentto.es
Ranking mejores empresas para trabajar en ellas
Pronto aparecerá el Ranking de 2009 que elaboran algunas consultoras como Merco, CRF, Iberinform o el Instituto Great Place to Work España.
Estas consultoras realizan los análisis de las empresas a partir de las opiniones de los directivos y expertos, así como de informes de asociaciones de consumidores y personas no vinculadas a la compañía. Entre todos, valoran los resultados económicos, la relación con el cliente, la posición de los líderes. También se analiza la gestión de los recursos humanos de las empresas teniendo en cuenta factores como la cultura laboral, la promoción de las personas y el talento o el compromiso social.
Vamos a destacar el estudio del Instituto Great Place to Work, denominado Lista Best Place to Work.
El estudio analiza a 250 entidades, diferenciándolas por tamaño (más de 1000 empleados, de 500 a 1000, de 250 a 500, de 100 a 250 y de 50 a 100).
Cuando se le pregunta a la directora general de Great Place to Work en España, Montse Ventosa, sobre qué tienen las empresas más destacadas para estar en el ranking, lo tiene claro: “Lo que diferencia a las mejores empresas es la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace”, “invertir tiempo y recursos en ser coherente y si se tienen que congelar sueldos, por ejemplo, que la medida afecte a todos los rangos, incluidos los altos”. Hablamos de una coherencia que tiene que ver con el liderazgo basado en la confianza: “ser buen líder es una actitud que pasa por cuidar los pequeños detalles: dar los buenos días, felicitar un cumpleaños o preocuparse por el estado de salud no vale dinero y significa tratar a los empleados como personas, no como números”, explica Ventosa.
Tras la encuesta que completan los empleados de las compañías de la Lista Best Place to Work, se destaca que el 76% de los trabajadores de estas empresas confían en sus jefes, que definen como accesibles y que escuchan sus propuestas, el 7!% se siente respetado, en un clima laboral seguro y saludable, que apoya a los empleados en su desarrollo profesional y les implica en la toma de decisiones que les afecta. En porcentajes similares están los resultados sobre el reconocimiento al trabajo realizado, las posibilidades de promoción, la satisfacción con el trabajo y el buen clima laboral.
Parece que los mandos superiores españoles han aprendido a estar más cerca de los trabajadores, a confiar en ellos sin tener que vigilarlos y a darles la enhorabuena cuando lo merecen: son, en fin, más humanos.
Como resumen, podemos concluir que:
1. - Para generar confianza, entre otros, hay que ser COHERENTE:
a) Coherencia de la cultura y valores que se predican en la empresa con las acciones que (verdaderamente) se llevan a cabo por la organización.
b) Coherencia entre lo que se dice y lo que (verdaderamente) se hace: hay que cumplir las promesas
c) Coherencia entre lo que se dice y cómo se dice (atención a la comunicación no verbal)
d) Coherencia entre nuestros propios valores y la conducta que (realmente) adoptemos. No basta con tener “buena intención”.
e) Coherencia entre lo que la persona dice que los demás deben hacer y lo que ella misma hace. Hay que dar ejemplo.
2.- Una persona que se siente escuchada se siente respetada.
3.- - El líder reconoce (en público) los logros del empleado: da la enhorabuena, reconoce el trabajo bien hecho.
4.- - El líder no castiga los errores.
Estas son algunas pistas de lo que iremos desarrollando sobre el liderazgo basado en la confianza. Me sentiré satisfecho si te quedas con un par de ideas centrales y, sobretodo, si las trabajas en tu día a día. Toma conciencia de tu nivel de coherencia, piensa en acciones diarias que ponen a prueba tu actuación coherente, analiza algunas medidas incoherentes con sus valores que tu empresa haya puesto en marcha.
Estas consultoras realizan los análisis de las empresas a partir de las opiniones de los directivos y expertos, así como de informes de asociaciones de consumidores y personas no vinculadas a la compañía. Entre todos, valoran los resultados económicos, la relación con el cliente, la posición de los líderes. También se analiza la gestión de los recursos humanos de las empresas teniendo en cuenta factores como la cultura laboral, la promoción de las personas y el talento o el compromiso social.
Vamos a destacar el estudio del Instituto Great Place to Work, denominado Lista Best Place to Work.
El estudio analiza a 250 entidades, diferenciándolas por tamaño (más de 1000 empleados, de 500 a 1000, de 250 a 500, de 100 a 250 y de 50 a 100).
Cuando se le pregunta a la directora general de Great Place to Work en España, Montse Ventosa, sobre qué tienen las empresas más destacadas para estar en el ranking, lo tiene claro: “Lo que diferencia a las mejores empresas es la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace”, “invertir tiempo y recursos en ser coherente y si se tienen que congelar sueldos, por ejemplo, que la medida afecte a todos los rangos, incluidos los altos”. Hablamos de una coherencia que tiene que ver con el liderazgo basado en la confianza: “ser buen líder es una actitud que pasa por cuidar los pequeños detalles: dar los buenos días, felicitar un cumpleaños o preocuparse por el estado de salud no vale dinero y significa tratar a los empleados como personas, no como números”, explica Ventosa.
Tras la encuesta que completan los empleados de las compañías de la Lista Best Place to Work, se destaca que el 76% de los trabajadores de estas empresas confían en sus jefes, que definen como accesibles y que escuchan sus propuestas, el 7!% se siente respetado, en un clima laboral seguro y saludable, que apoya a los empleados en su desarrollo profesional y les implica en la toma de decisiones que les afecta. En porcentajes similares están los resultados sobre el reconocimiento al trabajo realizado, las posibilidades de promoción, la satisfacción con el trabajo y el buen clima laboral.
Parece que los mandos superiores españoles han aprendido a estar más cerca de los trabajadores, a confiar en ellos sin tener que vigilarlos y a darles la enhorabuena cuando lo merecen: son, en fin, más humanos.
Como resumen, podemos concluir que:
1. - Para generar confianza, entre otros, hay que ser COHERENTE:
a) Coherencia de la cultura y valores que se predican en la empresa con las acciones que (verdaderamente) se llevan a cabo por la organización.
b) Coherencia entre lo que se dice y lo que (verdaderamente) se hace: hay que cumplir las promesas
c) Coherencia entre lo que se dice y cómo se dice (atención a la comunicación no verbal)
d) Coherencia entre nuestros propios valores y la conducta que (realmente) adoptemos. No basta con tener “buena intención”.
e) Coherencia entre lo que la persona dice que los demás deben hacer y lo que ella misma hace. Hay que dar ejemplo.
2.- Una persona que se siente escuchada se siente respetada.
3.- - El líder reconoce (en público) los logros del empleado: da la enhorabuena, reconoce el trabajo bien hecho.
4.- - El líder no castiga los errores.
Estas son algunas pistas de lo que iremos desarrollando sobre el liderazgo basado en la confianza. Me sentiré satisfecho si te quedas con un par de ideas centrales y, sobretodo, si las trabajas en tu día a día. Toma conciencia de tu nivel de coherencia, piensa en acciones diarias que ponen a prueba tu actuación coherente, analiza algunas medidas incoherentes con sus valores que tu empresa haya puesto en marcha.
¿Cuándo fue la última vez que felicitaste a un empleado por un trabajo bien hecho?.
Tenemos mucho que hacer y mucho de qué hablar. Y sobretodo, muchas cosas que practicar. De nada sirven teorías, análisis y reflexiones sobre el liderazgo y la confianza si no las asumimos conscientemente y las ensayamos día a día para convertirlas en un hábito. Si eres de los que opinan que el comportamiento y la actitud son inherentes e inalterables al propio carácter de la persona, piensa durante un momento en la fase de tu aprendizaje a la hora de obtener el carné de conducir: la naturaleza no dotó al ser humano de la habilidad para conducir, lo aprendiste. Al principio es posible que tuvieses que pensar qué marcha tocaba poner, ahora, seguramente, lo harás de forma inconsciente. Lo mismo lo podemos aplicar al desarrollo personal.
Continuamos.
Tenemos mucho que hacer y mucho de qué hablar. Y sobretodo, muchas cosas que practicar. De nada sirven teorías, análisis y reflexiones sobre el liderazgo y la confianza si no las asumimos conscientemente y las ensayamos día a día para convertirlas en un hábito. Si eres de los que opinan que el comportamiento y la actitud son inherentes e inalterables al propio carácter de la persona, piensa durante un momento en la fase de tu aprendizaje a la hora de obtener el carné de conducir: la naturaleza no dotó al ser humano de la habilidad para conducir, lo aprendiste. Al principio es posible que tuvieses que pensar qué marcha tocaba poner, ahora, seguramente, lo harás de forma inconsciente. Lo mismo lo podemos aplicar al desarrollo personal.
Continuamos.
Saludos,
Juan Fenollar
Socio-Director Contentto - Training&CoachingInnovation -
Expertos en programas de desarrollo del liderazgo
sábado, 19 de septiembre de 2009
Enfoque general del Blog Contentto
Apreciados amigos:
El punto de partida de este blog es el LIDERAZGO BASADO EN LA CONFIANZA.
Compartiremos nuestra visión sobre el liderazgo, y concretamente aquél que se desarrolla desde la confianza. Analizaremos y profundizaremos cómo se genera confianza y los aspectos que la hacen posible. Asimismo, intentaremos estructurar un modelo de gestión por confianza en las organizaciones y su impacto en la cuenta de resultados.
El punto de partida de este blog es el LIDERAZGO BASADO EN LA CONFIANZA.
Compartiremos nuestra visión sobre el liderazgo, y concretamente aquél que se desarrolla desde la confianza. Analizaremos y profundizaremos cómo se genera confianza y los aspectos que la hacen posible. Asimismo, intentaremos estructurar un modelo de gestión por confianza en las organizaciones y su impacto en la cuenta de resultados.
Pero sobretodo, investigaremos modelos y empresas que basan su liderazgo en la confianza y estudiaremos cómo transmiten su modelo y los valores en los que se apoyan.
Saludos,
Saludos,
Juan Fenollar
Socio-Director Contentto - Training&CoachingInnovation -
Expertos en programas de desarrollo del liderazgo
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